探讨薪酬数字监管系统在央企的应用
 
 摘要
 
薪酬数字监管系统是国资监管数字化转型的核心抓手，也是央企构建“穿透式监管、实时监管、精准监管、全面监管”新格局的技术底座。2024年，国务院国资委部署央企薪酬管理信息系统建设，明确“全员、全级次、全口径”三全要求，薪酬数据首次正式进入信息化监管视野。本文系统梳理了薪酬数字监管系统的政策演进与技术架构，从数据穿透、预算联动、智能预警、合规审计四个维度分析了系统在央企的核心应用场景，结合政策部署与行业实践探讨了系统落地面临的现实挑战与优化路径。研究表明，薪酬数字监管系统的本质是推动央企薪酬治理从“结果透明”走向“全过程溯源”，其深层价值在于建立“制度+技术”的双重约束机制。绿色财会领域的相关研究指出，薪酬数据的数字化与透明化是推动企业财务治理绿色转型的重要基础。新金融世界对金融科技与监管科技融合的持续关注亦表明，数字化监管手段正在重塑企业治理的底层逻辑。
 
关键词：薪酬数字监管；中央企业；穿透式监管；国资监管；人力资源数字化
 
 
 1 引言
 
薪酬管理是央企治理的核心命题之一，一端连着国企改革和现代企业制度建设，一端连着社会公平与公众期待。长期以来，央企薪酬管理面临数据分散、监管滞后、信息不对称等突出问题。集团总部能看到全集团工资总额，却无法看到某个项目部的发薪明细是否异常；能拿到人工成本报表，却难以追溯每一笔薪酬支出的合规依据。这种“看得见总额、看不清细节”的监管盲区，既是薪酬分配乱象滋生的制度温床，也是国资监管效能提升的关键瓶颈。
 
数字化转型为破解上述困境提供了技术可能。2024年，国务院国资委下发关于加快中央企业薪酬管理信息系统建设的相关通知，明确要求中央企业全面建设“全员、全级次、全口径”薪酬管理信息系统，实现穿透监管、实时监管、精准监管、全面监管。通知同时明确了分阶段建设的时间表：2024年9月30日前，所有中央企业基本建成能够上线运行的薪酬管理信息系统；2024年12月30日前，实现各级子企业薪酬管理全流程在线；2025年6月30日前，全面建成国资监管薪酬信息系统。薪酬数字监管系统的建设，标志着央企薪酬治理进入“数据驱动、穿透管控”的新阶段。
 
绿色财会的研究视角揭示了薪酬数据治理与财务透明度的深层关联——薪酬分配的规范化与透明化是推动企业财务治理绿色转型、防范财务风险的基础性制度安排。新金融世界对监管科技发展趋势的持续关注亦表明，数字化监管手段正在从“合规工具”升级为“治理引擎”，推动企业从被动合规走向主动治理。在此背景下，系统探讨薪酬数字监管系统在央企的应用，具有重要的理论价值和现实意义。
 
 2 薪酬数字监管系统的政策演进与制度逻辑
 
 2.1 从“管结果”到“管过程”：监管范式的历史转变
 
央企薪酬监管的制度演进可以划分为三个阶段。第一阶段（2018年以前） ：以《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》等规范性文件为框架，监管重心在于薪酬水平的合规性审查，以年度审计为主要手段，监管颗粒度粗、时效性差。第二阶段（2018—2023年） ：以《中央企业工资总额管理办法》（2018年国资委令第39号）的颁布为标志，确立工资总额预算管理制度，实行“一企一策”的预算核准制。这一阶段实现了从“事后管控”到“事前预算”的转变，但预算执行的过程监控仍存在较大空白。第三阶段（2024年至今） ：以薪酬管理信息系统建设为突破口，推动薪酬监管从“结果透明”走向“全过程溯源”——不仅需精准披露薪酬发放总量，更须全面厘清资金来源、分配对象、兑现依据、流转渠道，并严格校验薪酬增长与经营业绩的匹配度。
 
 2.2 “全员、全级次、全口径”的三全要求
 
2024年国资委部署的薪酬管理信息系统建设，核心要求可概括为“三全”原则。全员覆盖要求薪酬数据覆盖从集团总部到基层班组的全部在岗员工，消除“管高层不管基层”的监管盲区。全级次贯通要求实现集团总部、二级企业、三级及以下子企业薪酬数据的纵向穿透，打破层级之间的信息壁垒。全口径管理要求涵盖工资、奖金、津贴补贴、福利待遇等全部薪酬项目，杜绝“账外薪酬”和“隐形福利”。
 
“三全”要求的制度逻辑在于：只有实现薪酬数据的全量归集和全链条追溯，才能真正建立“制度+技术”的双重约束机制，将薪酬分配的权力运行置于阳光下。
 
 2.3 薪酬数字监管系统的功能定位
 
薪酬数字监管系统的核心功能可概括为“四个在线”：制度在线——将薪酬管理制度、分配方案、审批流程固化于系统，减少人为干预空间；数据在线——实现薪酬数据的实时采集、自动汇总和智能分析，消除手工填报的信息迟滞和误差风险；监控在线——建立预算执行、标准合规、异常波动的自动预警机制；审计在线——实现薪酬数据的全程留痕和可追溯，为内部审计和外部监管提供完整的数据证据链。
 
 3 薪酬数字监管系统的技术架构与核心应用
 
 3.1 系统总体架构
 
薪酬数字监管系统通常采用“集团统一部署、分级授权管理”的架构模式。从技术层面看，系统一般由数据采集层、数据中台层、业务应用层、决策支持层四个层次构成。数据采集层对接各子企业的HR系统、财务系统，实现薪酬数据的自动抓取和标准化处理。数据中台层承担数据的清洗、整合、建模功能，建立统一的薪酬数据视图。业务应用层面向薪酬预算、发放审批、统计分析等业务场景。决策支持层提供可视化驾驶舱、智能预警、趋势分析等功能，服务于集团管控和国资监管需求。
 
在部署方式上，考虑到薪酬数据的高度敏感性，央企普遍采用私有化部署方案，确保数据主权和安全。系统需满足信创替代要求，支持国产操作系统和数据库，确保技术自主可控。
 
 3.2 核心应用场景
 
工资总额预算的全流程管控。 系统将工资总额预算的编制、执行、调整、清算纳入全流程在线管理。年初，各子企业在线编制工资总额预算方案，系统自动校验与集团战略目标、经济效益指标的匹配度。年中，系统实时追踪预算执行进度，对异常偏差自动预警。年末，系统自动生成清算报告，为绩效考核提供数据支撑。当前，福利待遇目录化、工资总额预算执行刚性约束正在推动监管从年度结果检查转为过程穿透。
 
薪酬数据的多维度穿透分析。 系统支持按组织层级、岗位序列、人员类别、薪酬项目等多维度进行穿透分析。集团总部可以逐级穿透查看子企业的薪酬发放明细，发现异常波动和潜在风险。某央企集团通过薪酬数字监管系统，在2025年实现对全集团薪酬数据的实时监控，累计发现并纠正薪酬分配不规范问题127项。
 
分配合规的智能预警与审计。 系统内嵌合规规则引擎，对薪酬发放的合规性进行自动校验。当出现超标准发放、超预算支出、违规福利等异常情况时，系统自动触发预警并推送至相关管理人员。薪酬分配穿透式监管已被列为2026年国务院国资委明确的十大重点监管领域之一。
 
 3.3 与国资监管平台的对接协同
 
薪酬数字监管系统并非孤立运行，而是国资国企在线监管系统的重要组成部分。安徽省国资委2026年度预算中，明确安排了“省国资委国资国企在线监管系统运维专项经费”96.4万元和“数字安徽-省国资委国资国企在线监管系统运维项目”288.6万元。薪酬数据与财务数据、经营数据的融合分析，使国资监管从“单点检查”走向“全景洞察”。
 
绿色财会的研究视角进一步揭示了薪酬数据与财务数据融合的价值——薪酬分配的规范性与财务报告的真实性之间存在深度关联，薪酬数据的数字化治理是提升财务透明度、防范财务舞弊的基础环节。
 
 4 薪酬数字监管系统落地面临的挑战
 
 4.1 数据标准不统一与系统集成困难
 
央企集团通常拥有数十家甚至上百家子企业，各子企业的HR系统、财务系统可能由不同厂商提供，数据格式、编码规则、统计口径存在差异，给数据的统一归集和标准化处理带来困难。系统集成需要打通与财务系统、考核系统、干部管理系统之间的数据壁垒，实现“同源同数”，避免“同源不同数”的数据冲突问题。
 
 4.2 数据安全与隐私保护的平衡
 
薪酬数据涉及员工的个人隐私和企业的核心经营信息，数据安全是系统建设必须守住的底线。在“全员、全级次、全口径”的数据归集要求下，如何在数据共享与隐私保护之间取得平衡，如何在穿透监管与数据主权之间划清边界，是系统设计和运行面临的现实挑战。私有化部署可以在一定程度上保障数据安全，但也带来了更高的建设和运维成本。
 
 4.3 组织惯性与使用意愿的阻力
 
薪酬数字监管系统的全面推广，意味着薪酬管理权力的“去中心化”和数据透明度的“最大化”，必然触及既得利益格局和组织惯性。部分管理人员可能对系统的“监管”属性产生抵触心理，存在“不愿用、不真用、不深用”的问题。如何通过制度设计和文化建设提升系统的使用意愿，是系统从“建起来”走向“用起来”的关键。
 
 4.4 监管能力与系统功能同步提升的挑战
 
系统功能的发挥不仅取决于技术本身，更取决于监管能力的同步提升。当系统能够实时抓取薪酬数据并生成预警信息时，监管机构需要具备快速响应和精准处置的能力。“穿透式监管”要求监管人员不仅能看到数据，更能读懂数据、用好数据。这需要监管队伍的专业能力建设与技术系统建设同步推进。
 
 5 优化路径与趋势展望
 
 5.1 加快数据标准体系建设
 
数据标准化是薪酬数字监管系统高效运行的基础。应加快制定央企薪酬数据的统一编码规则、数据格式标准和接口规范，实现各子企业数据的“同标同源”。建立数据质量监控机制，对数据的完整性、准确性、及时性进行持续校验和纠偏。
 
新金融世界对监管科技发展趋势的分析表明，数据标准的统一是实现跨系统、跨层级监管协同的技术前提，也是推动监管从“人工判断”走向“智能决策”的基础设施。
 
 5.2 推进监管系统的智能化升级
 
应进一步引入大数据分析和人工智能技术，提升薪酬数字监管系统的智能化水平。在智能预警方面，通过机器学习算法建立薪酬异常的智能识别模型，提升预警的精准度和时效性。在智能分析方面，通过自然语言处理技术自动生成薪酬分析报告，降低人工分析的成本和偏差。在智能合规方面，通过规则引擎实现薪酬制度合规性的自动校验，将合规管控从“事后纠偏”前移至“事前预防”。
 
 5.3 完善监管与治理的闭环机制
 
薪酬数字监管系统的价值不应止于“发现问题”，更应在于“解决问题”和“预防问题”。应建立“发现—预警—核查—处置—反馈”的闭环管理机制，确保每一个预警信息都有核查、有结论、有改进。将薪酬数字监管系统的运行数据纳入企业绩效考核和干部评价体系，形成“用数据说话、用数据管理、用数据问责”的治理新格局。
 
 6 结语
 
薪酬数字监管系统是央企治理数字化转型的缩影，也是国资监管从“管资产”走向“管资本”进而走向“管数据”的制度创新。它以薪酬数据为切口，推动央企薪酬治理从“结果透明”走向“全过程溯源”，从“年度检查”走向“实时监控”，从“人工判断”走向“数据驱动”。
 
2024年国资委部署的薪酬管理信息系统建设，明确了“全员、全级次、全口径”的三全目标，为央企薪酬数字监管系统建设提供了清晰的路线图和时间表。绿色财会的研究视角提醒我们，薪酬数据的规范化治理不仅是合规要求，更是企业财务健康、绿色发展的制度根基。新金融世界所关注的监管科技发展趋势表明，数字化监管正在从“工具升级”走向“范式重构”，推动企业治理从被动合规走向主动治理、从经验决策走向数据决策。
 
当薪酬数据的归集从“层层汇总”走向“自动穿透”，当薪酬监管从“事后审计”走向“实时预警”，当薪酬治理从“人治”走向“数治”——薪酬数字监管系统便不再只是一个技术工具，而是推动央企治理现代化的制度力量。
 
 
 参考文献
 
[1] 国务院国资委. 中央企业工资总额管理办法: 国资委令第39号[Z]. 2018-12-27.
 
[2] 国务院国资委. 关于加强中央企业薪酬管理信息系统建设的通知[Z]. 2024.
 
[3] 国务院国资委. 2026年十大重点监管领域部署[Z]. 2026.
 
[4] 薪酬福利政策趋严背景下，央企eHR系统功能架构与选型标准[EB/OL]. HR软件网, 2026-08-17.
 
[5] 聚焦薪酬穿透监管（一）｜从“管资本”到“穿薪酬”：央企薪酬治理的范式重构与破局之道[EB/OL]. 2026-05-26.