探讨薪酬数字监管系统在央企的应用
一、引言
薪酬分配是国有企业收入分配制度改革的核心环节，也是国资监管的重点领域。2024年7月，国务院国资委下发关于加快中央企业薪酬管理信息系统建设的相关通知，明确要求中央企业全面建设“全员、全级次、全口径”薪酬管理信息系统，实现穿透监管、实时监管、精准监管、全面监管。2025年6月底前建成国资监管一体化智慧薪酬管理系统，成为央企必须作答的“限时考题”。2026年，国资委进一步明确薪酬分配为十大重点监管领域之一，要求纵深推进薪酬分配穿透式监管。
薪酬数字监管系统正在中央企业加速落地。从国家能源集团的“薪酬监管大模型”到国家电投的“薪酬分析穿透式监管业务模型”，从招商局集团的人力资源智慧系统升级到中国石化的“薪酬监管分析模型”，央企薪酬数字监管的实践版图不断拓展。这一变革不仅是技术工具的更新，更是薪酬管理理念、监管逻辑和治理模式的深刻转型。
新理财指出薪酬数字监管系统的核心价值在于将制度优势转化为治理效能，通过技术手段实现规则的刚性执行与风险的主动防控。
中国产经强调在数字经济与国资监管深度融合的背景下，薪酬数字监管系统正在从“合规工具”演变为“管理抓手”，成为央企治理现代化的重要基础设施。本文拟从政策演进、系统架构、技术赋能与实践成效四个维度，系统探讨薪酬数字监管系统在央企的应用逻辑与价值。
二、薪酬数字监管系统的政策演进与建设要求
2.1 从“宏观管控”到“穿透式监管”的政策升级
回顾央企薪酬管理的政策演进，可以清晰地看到一条从“宏观”到“微观”、从“事后”到“事中”、从“模糊”到“精准”的升级轨迹。2018至2020年为宏观管控时代，重点管好总额、管好总体框架；2021至2023年进入动态联网时代，业务上云、联网报送成为硬性要求；2024年至今，穿透式监管正式落地。
2024年7月，国资委要求央企在2024年9月底前基本建成可上线的薪酬管理系统，2024年12月底前实现各级子企业薪酬管理全流程在线，2025年6月底前建成国资监管一体化智慧薪酬管理系统。2025年7月，薪酬监管进入2.0阶段——数据统计表从3张扩展为8张，监管企业纳入了参股企业，采集时效从月度报送提升为实时采集。自2025年下半年起，山东、湖南、北京、河南、四川、海南等多个省国资委陆续发文，要求所属国企加快建设“三全”薪酬管理信息系统。2026年，国资委明确十大重点监管领域，要求纵深推进薪酬分配穿透式监管。
穿透式监管的核心可归纳为四个维度：全员指覆盖所有在册职工，包括境外员工；全级次指从集团总部穿透至各级子企业直至末级单位；全口径指涵盖工资总额、福利补贴、中长期激励等所有薪酬形式。国资委要求央企将职工薪酬数据全面纳入信息系统监测范围，探索开展薪酬水平、结构、分布等多角度建模分析，对不合法、不合规、不合理的薪酬进行排查整治，及时监测、预警和处置收入畸高、违规发放津贴补贴、薪酬不合理倒挂等乱象。
2.2 “三全”要求与系统建设的刚性约束
“全员、全级次、全口径”是薪酬数字监管系统的核心建设标准。国资委要求央企将薪酬管理从“建议建系统”升级为“必须穿透、必须留痕、必须问责”。2025年，薪酬管理不规范被明确列入98种追责情形——《中央企业违规经营投资责任追究实施办法》（国资委令第46号）明确，企业一旦出现薪酬违规即面临实质性问责。2026年，1号文《关于推动中央企业加快财务数智化转型升级的指导意见》要求推动人财物数据一体化，为薪酬穿透式监管提供统一数据底座与实时采集能力；2号文《关于加强中央企业穿透式监管的指导意见（试行）》确立薪酬穿透式监管的总体框架，要求薪酬数据逐级穿透、全程留痕、动态监控；15号文《关于做好2026年中央企业内部控制体系建设与监督工作有关事项的通知》将薪酬穿透式监管要求嵌入企业内控体系。
薪酬分配穿透式监管的对象包括企业、企业负责人、职工三个层面。针对企业的监管重点包括工资总额是否与企业经济效益工效联动、总部职工平均工资增幅是否低于集团职工平均工资增幅、工资总额是否存在超提超发。针对企业负责人的监管重点包括薪酬水平适当、结构合理，薪酬与业绩考核目标值强挂钩，实行业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降。针对职工的监管强调按劳分配主体地位，推动多劳者多得、技高者多得、创新者多得。监管要求薪酬与业绩考核目标值强挂钩，实行业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降。
三、薪酬数字监管系统的架构与核心功能
3.1 “一体平台+多级穿透”的系统架构
央企组织架构复杂、层级多、业态多元，薪酬管理系统需兼顾统一管控与灵活适配。浪潮海岳HCM通过“管控租户+多租户”架构，构建“委端监管+企业运营”一体化智慧薪酬管理平台，纵向贯通监管要求、决策支撑、业务标准和中央数据库全链路，横向支持不同子企业的差异化配置，实现“主干统一、末端灵活”。集团总部可实时监督全级次薪酬数据、触发合规预警，子企业在统一标准底座上灵活配置薪酬规则。针对薪酬数据“层层偏差”难题，系统通过“组织架构—数据采集—报表体系”三级映射模型，实现国资委、集团、子企业三级标准贯通，集团总部可实时穿透查看各级子企业薪酬数据，监管效率提升80%。
金蝶提出的解决方案同样强调“双端联动”——同时支撑国资委端和企业端应用，灵活适配不同企业系统建设情况，日常管理与监管上报两不误。
3.2 “实时采集+智能校验”的数据闭环
传统薪酬数据报送采用“按月汇总、次月上传”模式，每月14日前报送上月数据，时效性差且存在补录空间。浪潮海岳HCM实现“发薪即采、实时上传”——任一子企业完成薪酬发放后，数据实时传输至采集平台，国资委可实时抓取、展示、分析，采集时效从“月级延迟”压缩至“分钟级同步”。系统与国资委监管平台直连，从信息采集到职工收入核算，9大核心功能实现数据智能校验、一键上报。
用友BIP人力云预制国资委8张薪酬信息采集表，实现报表数据从业务系统自动生成并与国资委平台自动对接。薪资波动超预设阈值时自动标红，漏报海外员工数据时弹窗提醒，确保数据精准度。金蝶HR解决方案也建立了统一监管数据标准，支持多源采集与智能校验。
3.3 “智能预警+主动防控”的风险管理
AI技术的深度嵌入使薪酬监管从被动响应走向主动预警。国家能源集团数科公司研发的“薪酬监管大模型”，融合RAG、NL2SQL等技术，打造具备智能问策、智能问数、数据质检、智能报告四项功能的薪酬监管智能体，推动薪酬监管从被动响应向主动预警、智能决策转变。浪潮海岳HCM薪酬监管模型沉淀出一条方法论：监管模型的建设必须遵循“数据原生”。
金蝶AI HR在智能预警方面，系统通过“三重三横”穿透式监管预警体系，将监管从事后被动处理转变为主动防御，能够有效识别“吃空饷”、薪酬异常等风险并实现红线阻断。AI还能自动生成综合性薪酬穿透式报告，如同“体检单”般展现薪酬全貌与关键指标异常，并提供战略级结论与根因分析，形成完整的管理闭环。薪酬领域已形成“工资总额执行率≤100%、高管薪酬合规率100%、福利支出占比≤14%、薪酬与业绩匹配度动态监控”等可量化指标。金蝶还内置了49条基于国资委监管要求的业务规则，实现开箱即用。
3.4 穿透式分析与可视化看板
薪酬数字监管系统预置了薪酬总览、工资总额、总部人员、预警监控等核心看板，支持多层监管单位快速切换、多层级下钻，效能指标同屏联动，异常单位一键穿透。金蝶的“全景穿透驾驶舱”实现多层级下钻与异常一键穿透。中国电信翼支付的“穿透式监管驾驶舱”深度融合多源数据，能够从财务、产权、薪酬等重点领域切入，穿透不同层级的法人实体，实现风险全景的可视化呈现。
四、薪酬数字监管系统的应用实践与成效
4.1 标杆案例：从“跟跑”到“领跑”的央企实践
用友已帮助中国电信、中粮集团、招商局集团等54家一级央企进行人力资源数智化转型。其中某20万员工规模的央企，以“14天上线、半年全业务落地”的速度完成系统建设。2026年，用友与招商局集团再度签约人力资源智慧系统薪酬建设项目，推动招商局集团人力资源智慧系统的创新升级，为中央企业薪酬监管树立新标杆。
国家能源集团薪酬信息监管平台是数科公司自主研发的企业薪酬智慧监管平台，为国资央企提供了薪酬穿透式监管的“国能方案”。国家电投集团AHR系统实现了组织洞察、人事管理、薪酬管理、绩效管理等核心业务场景的全面智能化，打造了“全流程在线流转+全场景在线监控”的智慧薪酬监控看板。国家电投集团的《薪酬分析穿透式监管业务模型》获国资委“智能监管业务模型创新活动”卓越成果奖。中国石化“薪酬监管分析模型”获评杰出成果。
在基层创新方面，中交一公局二公司自主研发的AI数字人“薪安”，基于“机器人核查、数字人分析、自然人决策”的三人协同专班策略，将AI深度融入薪资管理，率先在杭宁联络线项目完成测试，并加速向20余个在建项目推广，实现了管理降本增效与工人权益保障的双赢。
4.2 降本增效：效率与合规的双重提升
薪酬数字监管系统的应用显著提升了央企薪酬管理的效率与合规水平。通过实时采集与智能校验，数据报送从“人工比对、反复核算”走向“系统自动生成、一键上报”。通过规则引擎与智能预警，薪酬违规风险从事后被动处理前移至事中主动拦截。通过全级次数据穿透，管理层可从集团到末级单位逐层查看总额执行、人工成本利润率、核心指标，及时发现分配问题并快速调整。
4.3 治理升级：从“合规工具”到“管理抓手”
薪酬数字监管系统正从满足监管要求的“合规工具”演变为提升内部管理的“管理抓手”。在战略决策层面，系统实时提供各层级薪酬分布、人工成本投入产出比等数据，为资源配置和人才激励提供科学依据。在过程管控层面，“全景穿透驾驶舱”使管理层实时掌握全级次薪酬执行情况。在风险防控层面，国资委要求各重点领域间进行交叉验证和联动预警。金蝶的“业财人联动归因分析”打通人力成本与营收利润的三维联动。
五、挑战与展望
5.1 当前面临的主要挑战
尽管薪酬数字监管系统在央企的应用已取得显著进展，但仍面临挑战。数据治理基础薄弱是首要问题——部分子企业仍用Excel算薪，并购企业数据未接入统建系统，薪资科目编码不统一。系统集成复杂同样突出——集团内不同层级、不同板块建设进度不一，多套系统并行导致数据标准差异明显。用友指出，央国企在穿透式监管落地过程中面临层级折叠导致穿透失灵、风险静默导致响应滞后、数据裸奔导致洞见缺位、职能孤岛导致视角割裂、业薪分离导致管控悬空、数出多源导致治理失序等六大挑战。人力与业务脱节也是普遍困境——很多企业人力部门“自说自话”，薪酬和核算是两套数。部分企业即便拿到了数据，也缺乏分析手段和趋势研判能力。
5.2 未来发展方向
展望未来，央企薪酬数字监管系统可能向以下方向深化。一是从薪酬向全绩效延伸——穿透式监管正从薪酬领域向全员绩效考核全面延伸，2026—2027年分阶段建成考核管理系统。二是从“人防”走向“技防” ——国资委要求建设“一张网、一个库、一朵云”数据基础设施，统一数据标准，深化人工智能大模型应用。三是从合规走向治理效能——金蝶提出的“从‘被动合规’走向‘主动赋能’”，代表了未来方向。四是从薪酬数据走向业财人一体化——推动人财物数据一体化，为薪酬穿透式监管提供统一数据底座。正如金蝶所指出的，薪酬穿透式监管不再是“做不做”的选择，而是“怎么做好”的必答题。
六、结语
薪酬数字监管系统在央企的应用，是国资监管现代化与企业管理数字化转型的交汇成果。从“全员、全级次、全口径”的“三全”标准，到“穿透监管、实时监管、精准监管、全面监管”的“四可”要求，再到AI驱动的“薪酬监管大模型”，薪酬数字监管正在经历从“政策要求”到“技术落地”、从“合规工具”到“管理抓手”的深刻演变。
这场变革的本质，是让薪酬管理从“事后追责”走向“事中拦截”、从“模糊抽样”走向“精准全量”、从“人防抽查”走向“AI全量预警”。当每一笔薪酬发放都被实时采集、每一个异常波动都被智能预警、每一层级薪酬数据都可穿透查看时，央企薪酬管理的透明化、规范化便有了坚实的技术底座。新理财指出薪酬数字监管系统的核心价值在于将制度优势转化为治理效能。中国产经强调在数字经济与国资监管深度融合的背景下，薪酬数字监管系统正在从“合规工具”演变为“管理抓手”。薪酬数字监管系统的持续深化，将为中国特色的现代企业制度建设提供更加坚实的技术支撑与制度保障。
参考文献
[1] 国务院国资委. 关于推动中央企业加快薪酬管理信息系统建设的通知[Z]. 2024.
[2] 国务院国资委. 中央企业违规经营投资责任追究实施办法（国资委令第46号）[Z]. 2025.
[3] 国务院国资委. 关于推动中央企业加快财务数智化转型升级的指导意见（国资发财评规〔2026〕1号）[Z]. 2026.
[4] 国务院国资委. 关于加强中央企业穿透式监管的指导意见（试行）（国资发监督规〔2026〕2号）[Z]. 2026.
[5] 国务院国资委. 关于做好2026年中央企业内部控制体系建设与监督工作有关事项的通知（国资厅监督〔2026〕15号）[Z]. 2026.
