如何破解国企员工“躺平”现象
一、引言
“躺平”入选2021年十大网络用语，是继“佛系”入选2018年度十大网络用语之后的又一个文化现象。“躺平”是与勤劳奋斗相对的，更多地表现为一种在现实生活中逃避压力、不愿奋斗的消极生活态度。这种现象在国有企业中尤为突出。某大型能源集团的调研数据显示，50.04%的青年员工表示“偶尔有”躺平心态，7.87%选择“经常有”。贵州水投集团部分员工存在“躺平”思想，认为国有企业身份是“铁饭碗”，干和不干一个样，吃“大锅饭”现象普遍。某建筑国企的调研也显示，受薪酬、晋升等因素影响，职工工作热情减退，消极心态突出，机关人员存在一定“躺平观望”倾向。全国央国企基层职工中，愿意主动承接额外攻坚任务、自愿利用休息时间优化业务方案的人群占比已从63.7%降至41.2%，三年降幅超两成。
中国集体经济指出国有企业人力资源管理中存在绩效激励作用不显、薪酬与工龄挂钩、薪酬增长与业绩考核挂钩不紧密等问题，使得薪酬对员工的激励性不强。
中国市场强调传统国企薪酬体系存在结构性缺陷，导致“奋斗者”寒心、“躺平者”安心的不良局面。本文拟在分析国企员工“躺平”现象的表现与危害的基础上，深入探究其成因，并提出系统性的破解路径。
二、“躺平”现象的典型表现与深层危害
2.1 典型表现
职业发展的“佛系化” 。部分青年职工对职业规划持“模糊”或“无所谓”态度，认为“再努力也难突破”，出现“干好干坏一个样”的消极心态。某央企研究院的调研显示，在晋升通道不畅、薪酬差距拉不开的情况下，部分员工选择“躺平”以应对现实困境。
工作履职的“边际化” 。员工只完成本职工作的最低要求，对额外任务“能推就推”，这种“守摊子”心态直接影响生产效率。在建筑类国企中，部分员工奉行“不求有功但求无过”，每天混日子。
价值认同的“功利化” 。员工认为“工资待遇是唯一关注的因素”，对企业历史、使命愿景等“软实力”认同度低。对主流媒体内容的主动关注率仅45%，网络舆论场中“躺平”“内卷”等负面情绪传播快，易引发思想波动。
2.2 深层危害
削弱企业创新动能。在国有企业转型的关键期，需要青年职工在智能化等新领域突破创新，但“躺平心态”导致青年技术骨干参与度不足。新矿集团企业级创新项目中35岁以下负责人占比仅18%。
冲击安全生产底线。消极履职可能引发安全风险。某矿“青年岗”因巡检敷衍导致的小型安全隐患占该矿同类隐患总数的32%，暴露出思想懈怠对安全生产的直接影响。
稀释企业文化根基。部分青年对企业历史不了解、对精神内核不认同，导致企业文化出现“代际断层”风险。负面情绪不断传染，集体意识逐渐淡化，有的技术骨干甚至开始另谋出路。国企离职率已达8.7%，企业陷入“人才流失—竞争力下降—发展困难”的恶性循环。
三、“躺平”现象的多维成因分析
3.1 制度层面：激励机制的失效
薪酬分配的平均主义是催生“躺平”的首要因素。国企薪酬体系中“大锅饭”痕迹明显，技能等级与薪资挂钩的浮动区间仅为15%～20%，而一线青年职工的劳动强度与技术贡献差异显著。麦肯锡《2024中国国企改革评估报告》指出，82%的国企已启动绩效考核改革，但仅37%实现“考核结果与薪酬强挂钩”，改革进度显著滞后。正如一位国企员工所言：“自己的辛勤付出与那些工作轻松的同事薪资相差无几”。
晋升通道的狭窄僵化同样严重。新矿集团部分二级单位仍存在“论资排辈”现象，青年职工晋升周期平均为8～10年，在传统矿井“80后”中层干部占比不足20%，导致青年职工产生“努力无效”的认知偏差。任何企业都符合二八法则，只有20%的人能走上领导岗位，剩下80%成为“分母”。
“大锅饭”与“铁饭碗”的路径依赖。贵州水投集团部分员工认为国有企业身份是“铁饭碗”，干部是“铁交椅”，员工能进不能出，干部能上不能下。缺乏有效的竞争和激励机制，员工存在“干多干少一个样”的心理。
3.2 文化层面：免责文化与形式主义的内耗
“多做多错，少做少错，不做不错”——这一潜规则在国企中广为流行。过度追责催生了“免责文化”及“留痕文化”“推诿文化”“躺平文化”等多个变种。基层越来越不敢做事，因为事情做得越多、出问题的概率越大，越容易被问责。“会干活的不如会写PPT的”，实干者的付出得不到对等回报。形式主义内耗严重，挤占了实干的精力与空间。容错机制缺失，实干者干事处处受限。
3.3 社会与个人层面：多元思潮与现实压力的叠加
“内卷”与“躺平”的认知错位。社交媒体中“996福报”“35岁危机”等言论放大了青年群体的焦虑感，部分青年将“躺平”视为对抗过度竞争的“理性选择”。42%的青年认为躺平的原因是“社会竞争激烈，内卷严重”。
生活成本与职业回报的失衡感。部分国企矿区位于县域或乡镇，青年职工面临“通勤距离远、子女教育资源有限”等现实困难。努力付出与结果不成正比，36%的青年因此无奈选择躺平。
职业价值与社会认同的落差。在“互联网热、金融热”的社会语境下，传统行业青年职工的职业自豪感有所弱化。“躺平”现象的深层原因是身份认同出现危机。38%的青年认为“快乐最重要，没必要活得太辛苦”。
四、破解国企员工“躺平”现象的系统路径
4.1 深化薪酬分配改革，建立“贡献导向”的激励机制
打破平均主义，强化绩效挂钩。国企薪酬激励机制的优化需要建立科学的绩效评估体系。应提高技能等级与薪资的挂钩浮动区间，使劳动强度与技术贡献的差异在薪酬上得到充分体现。某国有设计院实施“项目超额利润提成”后，员工积极性显著提升。
推进中长期激励，让实干者“看得见回报”。针对核心骨干，应加速落地超额利润分享、岗位分红、项目跟投等工具。国资委推动的“能上能下、能进能出、能增能减”机制，必须真正落到实处。
4.2 拓宽职业发展通道，打破“论资排辈”的固化格局
打通管理与技术双通道。完善技术人员成长路径，解决“千军万马挤独木桥”的问题。将人才选拔的指挥棒指向一线苦干实干的踏实奋斗者。
推行全员聘任制与契约化管理。贵州水投集团以全员聘任制为突破口，强化契约考核、严格退出机制，从制度上铲除滋生“躺平”思想的土壤。末等调整与不胜任退出制度应形成“能者上、庸者下、劣者汰”的用人导向。
4.3 完善容错纠错机制，营造“敢担当”的组织氛围
构建科学合理的问责体系。随意追责、问责方式“一刀切”会磨光基层员工的干劲。应建立“事前风险研判、事中过程管理、事后容错免责”的三维机制，让实干者敢于作为。
简化流程与考核，减少形式主义。合理压缩非必要的留痕、报表与会议，让基层员工把精力从“做材料”转向“做实事”。
4.4 强化党建引领与文化建设，重塑价值认同
发挥党组织的思想引领作用。国企党建工作对企业高质量发展至关重要。应通过“精准识别需求—分层分类供给—动态反馈优化”的创新路径，提升青年职工思政工作实效性。
弘扬劳动精神与工匠精神。引导青年职工建立“企业发展与个人成长”的命运共同体意识，增强对国企使命愿景的文化认同。
4.5 关注员工心理健康，提供成长支持系统
建立职业心理疏导机制。针对青年职工在职业规划、心理调适等方面的“软能力”培养不足的问题，应设立员工帮助计划，提供职业发展咨询和心理疏导服务。
改善基层工作生活条件。针对矿区、偏远项目部的通勤、子女教育等现实困难，提供更具针对性的保障措施。
五、结语
国企员工“躺平”现象，其本质是一面镜子，折射出国有企业在转型过程中激励机制、用人机制、管理文化等方面的深层矛盾。破解之道不在于简单的行政命令或运动式整治，而在于制度层面的系统性重构——让薪酬分配与贡献挂钩、让职业通道与能力匹配、让容错机制与担当共生、让企业文化与认同共鸣。中国集体经济强调国有企业人力资源管理中激励策略的运用应从完善绩效奖励机制、健全岗位晋升机制、落实职工认可表彰等多维度协同推进。中国市场也指出，传统国企薪酬体系的结构性缺陷必须通过系统性改革来解决。当每一位实干者都能在公平的赛道上奔跑，在透明的规则中收获，在温暖的土壤中成长，“躺平”便不再是国企员工的选择，而“奋斗”将成为企业发展的底色。
参考文献
[1] 新时代国企青年职工“躺平心态”的破解路径研究[J]. 经济导报, 2025-08-27.
[2] 某大型能源集团青年职工思想动态调研数据[R].
[3] 麦肯锡. 2024中国国企改革评估报告[R].
[4] 中智咨询. 2025年度人力资本调研数据成果[R].
