新发展理念视域下国企党建实践创新赋能青年成长的路径研究
 
 摘要
 
青年是国有企业实现基业长青与高质量发展的战略性资源。时代报告以创新、协调、绿色、开放、共享的新发展理念为分析框架，系统考察国企党建实践创新赋能青年成长的内在逻辑与实现路径。研究发现，当前国企党建与青年成长之间存在“组织嵌入有形、思想引导无效”的结构性张力，集中表现为价值引领的符号化、成长通道的碎片化和激励机制的功利化三重困境。在此基础上，本文提出新发展理念赋能青年成长的四条实践路径：以创新理念激活青年思想引领的内生动力、以协调理念打通青年成长的全周期链条、以开放理念拓展青年发展的多维空间、以共享理念构建青年归属的制度保障。研究认为，国企党建赋能青年成长的关键不在于增设多少“工程”与“项目”，而在于能否将党建的政治优势转化为可感知、可参与、可持续的青年成长支撑体系。
 
关键词：新发展理念；国企党建；青年成长；赋能路径
 
 
 一、引言
 
国有企业是中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础。据国务院国资委2024年统计，国有企业18至35周岁青年职工占比已超45%；在部分央企中，这一比例更高——中国电力建设集团有限公司18.6万名职工中，35周岁以下青年达8.6万人，占比46%。25至35岁青年人才已占央国企员工总数的近60%。青年正在从“后备军”走向“主力军”，其理想信念、精神状态和能力素质直接关系企业能否实现可持续高质量发展。
 
与此同时，国企改革已步入深水区。党的二十大报告强调“深化国资国企改革，推动国有资本和国有企业做强做优做大”。习近平总书记明确指出，“国有企业要做落实新发展理念的排头兵、做创新驱动发展的排头兵、做实施国家重大战略的排头兵”。如何在“创新、协调、绿色、开放、共享”的新发展理念指引下，通过党建实践创新赋能青年成长，已成为国企高质量发展的重大命题。
 
然而，现有研究多集中于国企党建的一般性论述或青年培养的单向度分析，缺乏将新发展理念作为系统性分析框架来考察党建与青年成长内在关联的研究。本文试图回答：新发展理念如何为国企党建赋能青年成长提供理论坐标？当前实践中存在哪些结构性困境？可行的优化路径是什么？
 
 二、现实困境：国企党建与青年成长的结构性张力
 
国企党建在制度层面已高度体系化，但在面向青年员工的实践中，往往陷入“组织嵌入有形、思想引导无效”的困境。具体表现为以下三重张力。
 
 2.1 价值引领的符号化
 
活动载体虽不乏新意，却频繁游走于“打卡式参与”与“模板化操作”之间，导致青年员工的心理距离感与日俱增。形式先于内核，反映出党建触达青年的“最后一公里”尚未打通。调查发现，部分国企青年员工政治素养缺乏，保障机制不完善。党建工作在青年工作中往往停留于符号层面，尚未实现由理念倡导向实际能力转化的系统跃升。
 
 2.2 成长通道的碎片化
 
时代人物的培养逻辑在现实中割裂于组织路径之外，缺乏结构化成长通道。企业设立青干班、导师制等项目，往往聚焦技能培训，少有与政治认同、价值塑造形成协同效应。党群、组织、人力等部门多头并行、各自为政，培养资源分散化，难以汇聚成系统合力。与此同时，部分岗位健全度不足，青年参与重点项目和课题研究的机会流失，学习能力及创新能力随入职年限增加不断弱化。
 
 2.3 激励机制的功利化
 
多数青年反映工作“两点一线”，没时间、没途径、没精力社交，婚恋问题凸显。传统管理模式无法满足青年求知欲、探索欲和创造热情。加之未来发展路径不清晰，极易出现“引得进，留不住”的现象。党建与青年发展之间形成一种错位——组织在呼唤青年“政治自觉”，却未能提供“生成机制”。
 
上述困境表明，国企党建赋能青年成长的关键症结在于：党建工作与青年成长需求之间缺乏有效的“翻译”机制——政治话语未能转化为青年可感知的成长资源，组织优势未能转化为青年可触及的发展通道。
 
 三、新发展理念赋能青年成长的逻辑框架
 
新发展理念为破解上述困境提供了系统的理论坐标。创新、协调、绿色、开放、共享五个维度，分别对应青年成长的不同层面需求。
 
创新理念解决的是“怎么引领”的问题。面对“90后”“00后”成为企业主力军的现实，传统的单向灌输式思政工作已难以奏效。创新要求党建在内容载体、组织形式、传播方式上实现突破，将思想引领从“被动接受”转化为“主动参与”。
 
协调理念解决的是“如何贯通”的问题。青年成长不是单一环节的培训，而是贯穿入职、适应、成长、成熟全周期的系统工程。协调要求打通部门壁垒、贯通培养阶段、平衡能力结构。
 
绿色理念解决的是“往何处去”的问题。国企青年不仅需要技能提升，更需要明确的价值导向和可持续发展的职业路径。绿色理念要求党建为青年成长提供健康的组织生态和长远的发展预期。
 
开放理念解决的是“资源从哪来”的问题。青年成长需要多元资源的注入——跨企业交流、跨行业学习、跨领域实践。开放要求打破国企党建的“内部闭环”，引入外部活水。
 
共享理念解决的是“为了谁”的问题。青年不是企业发展的工具，而是发展的目的本身。共享要求党建关注青年的全面发展——不仅是职业成长，还包括情感归属、生活品质和精神富足。
 
 四、实践路径：新发展理念引领下的四维赋能
 
 4.1 以创新理念激活思想引领的内生动力
 
创新是引领发展的第一动力，也是破解国企党建“两张皮”问题的核心抓手。在青年思想引领领域，创新意味着从“灌输式教育”转向“场景式引导”。
 
具体实践中，部分国企已探索出有效路径。中国石油兰州石化公司质量检验中心通过党支部书记讲党课、党员“三联系”结对子、组织微党课和专题宣讲会等方式，对青年员工进行习近平新时代中国特色社会主义思想学习教育。同时，配备职业发展导师，负责新入职员工的思想引导、职业指导和生涯规划，引导青年从入职伊始就将个人理想融入企业发展和国家需要大局。
 
更深层的创新在于构建“场景式”“生成型”引导机制。有研究提出设置“入职前政治认知建构期—试用期内价值沉浸过渡期—转正后信念稳定固化期”三阶段教育路径，并匹配“微党课研讨+岗位共创任务+榜样影子计划”等混合机制，使信念教育与岗位现实交汇。党组织应从“布道者”转向“价值塑形导师”，在青年面临关键决策或发展困惑时及时介入，实现由组织灌注向心理共鸣的转变。某能源集团开发的“党建云”系统，通过实时分析党员学习数据和行为轨迹，精准推送个性化教育内容，使理论学习覆盖率提升至98%。创新开展“党建+项目攻坚”“党员先锋岗擂台赛”等活动，将思想引领融入技术攻关、安全生产等具体实践。
 
 4.2 以协调理念打通青年成长的全周期链条
 
协调发展注重解决发展不平衡问题。在青年培养领域，协调意味着打通“结构嵌入—任务嵌入—关系嵌入”三重维度。
 
结构嵌入层面，应由党支部牵头设立“青年协同单元”，赋予其相应的治理职责与自主成长空间。国家能源集团山东电力有限公司启动“红色引擎点燃青能量”工程，紧密结合青年特点，通过党建带团建传承红色基因、凝聚精神力量。浙江交工132党支部构建“三维”人才培养模式，坚持“工作有人带、生活有人管、职业有人规划”的“三有”培育原则。
 
任务嵌入层面，应结合党小组与项目组双轨运行机制，将青年员工主动吸纳至关键任务节点中。北京建工装饰集团完善“规范化组建、项目化攻坚、品牌化培育”的管理体系，在中华人民共和国成立70周年庆祝活动、北京冬奥会张家口赛区项目建设等重大任务中为青年搭平台、压担子。近三年，该集团新提拔的中层管理人员中，35岁以下青年占比50%。
 
关系嵌入层面，应由党组织主导建立“跨代共建圈”，以兴趣、价值观或专业发展为纽带形成非正式成长群体。中国化学赛鼎工程有限公司搭建多层次、立体化青年思想教育矩阵，让党的创新理论真正走进青年、融入实践。这种嵌入不再是制度配置，而是青年个体发展路径中不可替代的实质性支撑力量。
 
 4.3 以开放理念拓展青年发展的多维空间
 
开放理念要求国企党建以更广阔的视野融入区域发展大局。对青年成长而言，开放意味着打破企业内部壁垒，拓展成长资源的来源和边界。
 
国务院国资委2024年发布的《关于深化新时代新征程中央企业青年创新创效活动的意见》，从抓青年创新创效素养提升、平台载体建设、人才培养、成果落地、生态构建五个方面提出18条具体措施。这为国企青年成长提供了顶层制度设计的开放框架。
 
在基层实践中，开放型党建已展现成效。某国企与上海自贸区企业共建“丝路党建研习社”，围绕“一带一路”倡议开展专题研讨，孵化合作项目7个。这种“走出去、引进来”的模式既拓宽了干部职工的视野格局，也为青年参与大市场竞争注入了新动能。同时，依托属地团区委区域化团建联盟，推动企业团建从“内部闭环”转向“开放联动”，联合产业链上下游企业组建跨领域青年创新社群。华阳集团通过党建带团建的创新实践，让青年在熔炉中淬炼、在实战中成长。
 
开放还体现在知识获取层面。部分国企探索“数字化+思政”“场景化+思政”等新路径，为青年成长和企业发展提供有力支持。这种多维开放格局，使青年不再囿于单一企业的成长轨道，而是在更广阔的平台上实现价值。
 
 4.4 以共享理念构建青年归属的制度保障
 
共享理念要求国企在促进共同富裕中发挥示范作用。对青年成长而言，共享意味着发展成果的公平分配、成长机会的平等获取和组织归属的切实感受。
 
在制度保障层面，国企应建立“横向协同—纵向传导—反馈闭环”的融合制度体系。具体而言：横向上，打通党群、组织、人力等部门的资源壁垒，形成培养合力；纵向上，建立从集团到基层支部的青年培养传导机制，确保政策落地；反馈上，建立“党委书记接待日”“职工思想动态直通车”等机制，确保青年诉求直达决策层。
 
在情感归属层面，基层党支部应发挥“党员之家”“职工之家”的凝聚功能。通过人文关怀、团队建设和企业文化浸润，让青年感受到组织的温暖，从而扎根企业、情系基层。某集团推出的“幸福指数提升工程”，将职工收入增长、技能培训、子女教育等民生事项纳入党委督办清单，三年来职工满意度持续保持在95%以上。这种将青年全面发展纳入党建考核的做法，使共享理念从抽象原则转化为可量化的制度实践。
 
 五、优化策略
 
 5.1 从“活动党建”走向“制度党建”
 
当前部分国企的党建赋能青年成长存在“活动化”“运动式”倾向——有活动时轰轰烈烈，活动结束后便偃旗息鼓。应将党建赋能青年成长纳入企业制度体系，在“双培养”机制中推动党务干部与业务干部双向交流。实施“师带徒”青年人才培养计划，制定“一人一策”培养方案，撰写导师带徒计划任务书。将骨干党员和专家能手在管理、操作中积累的宝贵经验编制成标准化的岗位操作培训手册。
 
 5.2 从“单向灌输”走向“双向对话”
 
党建赋能青年成长的核心不在于“说什么”，而在于“怎么说”和“谁来说”。应建立“青听青语”联络机制，通过立体调研、沉浸访谈，全景描摹青年在职业发展、生活品质等维度的“需求画像”。组织青年宣讲团，以青年视角解码企业精神谱系。让青年从战略“被动接受者”转变为“主动参与者”。
 
 5.3 从“碎片化供给”走向“系统化赋能”
 
青年成长是一项系统工程，需要构建“养、育、培、壮、助、留”的全链条机制。应建立青年创新课题“清单式推进”机制，完善青年成长档案的动态管理。将表现优异的学员作为团组织推优入党及团内激励的重点对象。通过系统化的制度设计，将党建的政治优势转化为青年可感知、可参与、可持续的成长支撑。
 
 六、结论
 
本文以新发展理念为分析框架，系统考察了国企党建实践创新赋能青年成长的内在逻辑与实现路径。研究发现，当前国企党建与青年成长之间存在“组织嵌入有形、思想引导无效”的结构性张力，集中表现为价值引领的符号化、成长通道的碎片化和激励机制的功利化三重困境。破解这些困境，需要将新发展理念的系统思维引入党建赋能青年的实践之中：以创新理念激活思想引领的内生动力，以协调理念打通青年成长的全周期链条，以开放理念拓展青年发展的多维空间，以共享理念构建青年归属的制度保障。
 
国企党建赋能青年成长的关键，不在于增设多少“工程”与“项目”，而在于能否将党建的政治优势转化为可感知、可参与、可持续的青年成长支撑体系。当青年在党建中不仅“听到”号召，更能“看到”路径、“感到”温暖、“得到”成长时，党建便真正成为了赋能而非负担。这正是新发展理念赋予国企党建的时代命题，也是国企在高质量发展新征程上必须回答的根本之问。
 
 
 参考文献
 
[1] 国务院国资委. 关于深化新时代新征程中央企业青年创新创效活动的意见[Z]. 2024.
 
[2] 新时代国有企业青年职工思想引领路径探索[J].
 
[3] 国企党建与青年员工培养的融合路径研究[J].
 
[4] 发挥国有企业基层党组织优势 引导青年人才扣好“第一粒扣子”[N]. 党的建设, 2025-09-23.
 
[5] 以新发展理念引领国企党建思政工作创新发展[N]. 鄂尔多斯日报, 2025-08-04.