智慧港口数智化人才困境与矩阵构建策略
摘要
智慧港口建设是我国从“港口大国”迈向“港口强国”的关键路径，而数智化人才的短缺正成为制约这一进程的核心瓶颈。2024年全国自动化码头平均单机效率提升50%以上，综合成本降低70%，人力需求减少70%。然而，与硬件设施的快速迭代形成鲜明对比的是，复合型数智化人才的供给严重滞后。本文在系统分析智慧港口数智化人才困境的基础上，从人才结构、培养模式、技能转型、引才留才四个维度揭示了当前港口人才供需的结构性矛盾，并基于能力矩阵理论，构建了涵盖“数字素养—业务能力—创新意识—系统思维”四维能力模型的人才矩阵框架。研究表明，破解智慧港口数智化人才困境，需要从教育供给侧改革、企业主体激活、政策生态营造三个层面协同发力，构建“教育链+人才链+创新链+产业链”四链融合的人才发展生态。本文的研究为智慧港口人才队伍建设提供了系统的分析框架与实践路径。
关键词：智慧港口；数智化人才；人才矩阵；能力模型；产教融合
1 引言
港口是水陆交通和物流的枢纽，在国民经济中居于重要地位。随着大数据、人工智能、区块链、云计算、物联网等数字技术加速创新，港航业正迈向数字化、智能化、绿色化融合发展新阶段。2024年，上海洋山四期自动化集装箱码头所需人工数量比同量级传统码头减少约70%，码头作业效率远超传统码头。日照港全自动化集装箱码头投产以来，单机效率提升50%，综合成本降低70%，人力成本压降80%。
然而，在硬件设施快速迭代的背后，数智化人才的短缺正成为制约港口智慧化转型提速的关键瓶颈。目前码头兼具业务能力、软件和硬件运维能力的复合型人才稀缺。据宁波市港口协会调研，2024年宁波港口领域人才缺口主要集中在三大类：智能设备运维岗、数字化管理岗和复合型管理岗，仅宁波地区智能港口相关岗位缺口就达数千人。复合型专业人才供给缺口突出，已成为制约港口智慧化转型的关键瓶颈。
数智港航人才是兼具港航业务知识与数字化技能的复合型人才，要求既懂港航业务，又掌握大数据、人工智能、物联网、区块链等数智技术。其核心竞争力集中体现在数字素养、创新意识、国际视野与系统思维四大维度。当前，港口行业急需复合项目管理人才、资深IT专家与高端操作能手。本文旨在系统分析智慧港口数智化人才面临的现实困境，并在此基础上构建人才矩阵框架与实施策略，为智慧港口人才队伍建设提供理论参照与实践指引。
投资与创业等刊物对产业转型中人力资本配置的持续探讨，以及
管理学家 对组织能力与人才战略的深入分析，为理解智慧港口数智化人才的系统培育提供了重要的理论参照。
2 智慧港口数智化人才的现实困境
智慧港口建设对人才提出了“技术复合化、能力多元化、知识动态化”的新要求。当前智慧港口人才培养面临多维度困扰，突出表现为四个方面。
2.1 人才结构失衡：新兴领域人才严重短缺
港航业涵盖港口装卸、运输、仓储、贸易、金融、信息、法律等多个领域，对复合型人才的需求日益增长。然而，传统港航技术人才相对过剩，而数字化、智能化、绿色化等新兴领域的人才却严重短缺，导致行业整体人才供需矛盾加剧。宁波舟山港作为世界大港，尽管拥有庞大的从业人员，但高端管理和创新型人才占比低，难以满足行业转型升级的需求。仅宁波地区智能港口相关岗位缺口就达数千人，其中装卸环节核心技术岗缺口占比超60%。与此同时，码头兼具业务能力、软件和硬件运维能力的复合型人才稀缺，长此以往，将成为制约港口智慧化转型提速的关键瓶颈。
2.2 培养模式单一：理论与实践严重脱节
高校教育在港航人才培养中占据主导地位，但理论教学比重过大，实践教学环节相对薄弱，学生毕业后难以快速适应企业工作。传统港口相关专业侧重机械操作、物流流程等传统知识，对人工智能、5G、区块链等新技术的教学不足。信息技术专业（如计算机科学、软件工程）的教学内容又脱离港口实际场景，学生缺乏对港口设备、业务流程的理解，导致学生难以应对智慧港口的复杂问题，人才培养体系存在“专业割裂”。
2.3 技能转型滞后：传统岗位替代与新型技能缺失并存
智慧港口建设对港口从业人员的技能、教育背景和职业规划提出了更高要求。随着自动化码头的快速普及，传统劳动密集型岗位正在被智能设备和机器人取代。天津港北疆港区C段智能化码头2019至2023年间，集装箱场桥司机岗位减少近90%的用工需求，取而代之的是集装箱岸桥远控司机、集装箱场桥远控司机等数字技能人才岗位。然而，传统港口工人的技能转型面临多重障碍——港口作业是轮班制，工人休息时间碎片化，很难抽出整块时间参加系统培训。自动化码头人力资源呈现价值重心、岗位技能、培训模式的迁移，岗位沿“替代、转型、创造”路径演化。智慧港口建设催生出系统优化师、远控技术员、数字孪生工程师、模型算法构造师等新岗位新职业。
2.4 引才留才困难：跨界人才储备不足
兼具港口一线业务经验、AI、大数据技术及系统运维能力的跨界人才储备不足，加之人才培养周期长、引进难度大。港口行业社会认可度较低，对优秀人才的吸引力有限。一方面，高端装备等领域因专业人才储备不足，存在“有活没人干”的困境；另一方面，港口作业环境的特殊性也使人才引进面临现实障碍。企业内部培训体系不完善，缺乏系统性和针对性，难以满足员工职业发展的多样化需求。中国港口协会明确指出，联合培养既懂人工智能技术又熟悉港口业务的复合型人才，是行业长远发展的关键任务。
3 智慧港口数智化人才矩阵的构建
破解人才困境的关键在于构建系统化的人才矩阵。本文借鉴能力矩阵理论，结合智慧港口建设的实际需求，构建涵盖“四维能力模型—三级人才梯队—四链融合生态”的人才矩阵框架。
3.1 四维能力模型的构建
基于对智慧港口人才需求的系统分析，本文提出数智化人才的“四维能力模型”。
维度一：数字素养——筑牢技术落地根基。数智港航人才有着极为鲜明的特征——既懂码头，又懂代码。数字素养要求人才具备敏锐的数据洞察力，能够精准捕捉海量数据背后隐藏的价值，善于运用AI算法、物联网设备等工具对业务流程进行深度优化。
维度二：业务能力——精通港口运营全流程。智慧港口人才必须具备扎实的港口业务知识，理解集装箱装卸调度、船舶靠泊计划、货物通关等核心业务流程。港口AI训练师的核心能力正是“懂码头业务、通人工智能技术、守安全生产底线、善沟通善总结”。
维度三：创新意识——驱动行业变革的核心动力。在数智港航领域，新技术、新业务模式不断涌现，具有创新意识的人才能够突破传统思维的局限，勇于探索新的港航解决方案。
维度四：系统思维——实现生态协同的根本保障。数智化是港航生态的全面重构。数智港航人才需从全局审视项目，协调港口、船舶、物流、信息等各环节，实现资源优化配置与系统效能最大化。
3.2 三级人才梯队的差异化配置
基于港口人才的结构性需求，本文提出“三级人才梯队”的差异化配置方案。
基础层：智慧操作能手。面向一线操作岗位，掌握流动设备远程操控、装卸机械远程操作及机器人系统维护等能力。智慧码头的发展催生了远控技术员等新职业，重点培养“智慧蓝领”。
中间层：复合技术骨干。面向技术管理岗位，需聚焦数字化转型，融入大数据分析、智能系统运维等核心能力。培养适应智慧港口建设的复合型人才，推动港航业向智能化、数字化迈进。
顶层：领军创新人才。面向战略决策岗位，需具备全球视野与战略思维，通过“港航+人工智能”“港航+绿色能源”等前沿交叉学科，打造引领行业变革的领军群体。宁波舟山港的实践表明，高端管理和创新型人才占比低，难以满足行业转型升级的需求。
3.3 四链融合的人才发展生态
智慧港口数智化人才矩阵的构建，需要“教育链+人才链+创新链+产业链”四链的深度融合。“四链融合”的核心逻辑在于：教育链提供人才供给的基础保障，人才链构成能力转化的核心载体，创新链驱动人才的持续成长，产业链形成人才价值实现的应用场景。四者之间的协同关系并非单向传导，而是形成了“教育培养人才—人才驱动创新—创新赋能产业—产业反哺教育”的闭环生态。
山东融汇集团创新推行校企“教育链+人才链+创新链+产业链”四链融合模式，柔性引进“科技副总”“技术经理人”等高层次专家，联合国内外顶尖高校和科研院所开展协同攻关，实现智力资源高效嫁接。江苏航运职业技术学院联合多家单位，历经6年实践探索，构建起适配智慧港口“建设—运维—管理”产业链的一体化人才培养体系，形成具有借鉴意义的港口人才培养“航院方案”。
4 智慧港口数智化人才矩阵的实施路径
4.1 教育供给侧改革：构建“智慧港航+”学科体系
教育是培养数智港航人才的基石。应以学科交叉为突破口，打破传统学科边界，将智能船舶控制、区块链港航供应链等前沿课程融入培养方案，推动港航专业与计算机、数据科学等领域的知识深度融合。
江苏航运职业技术学院构建起适配智慧港口产业链的一体化人才培养体系。青岛港湾职业技术学院将5G通信、人工智能、自动驾驶等新技术融入专业建设，把青岛港“连钢创新团队”研发的自动化码头“氢+5G”等12项全球首创技术纳入教学过程。学院建成全球首个全域云端产教融合实训基地，通过专用光纤将青岛港生产作业信号引入校园，实现学生在校园内操作50千米外港口设备的远程实战实训。
在培养模式上，应构建“知港、精港、通港、创港”四阶递进式模块化课程体系，建立“专业方向互选”和“线上跨领域课程资源库”，支持学生开展个性化跨领域学习。同时，依托虚拟仿真技术搭建虚实结合的智能实训平台，通过校企共建真实设备、数字孪生技术模拟港口作业全流程，解决传统教育设备滞后问题。
4.2 企业主体激活：构建能力转化的“练兵场”
企业是数智港航人才能力提升的核心驱动。应建立“双向选拔、双向赋能、阶梯培育”的人才培养体系。山东港口青岛港一方面从一线老员工中选拔业务能手，组织开展人工智能训练师职业认证专项培训；另一方面吸纳计算机专业青年技术人员，下沉一线补齐港口业务实操经验短板。这种模式跳出了“前辈教、新人学”的固有框架，让掌握数字技能的青年与拥有丰富经验的老职工结对互学，实现了新思维与老经验的深度融合。
在具体实践中，应推行“老员工进技术群，学AI挖场景，业务技术双向沟通”的培育模式。一方面从一线选拔老员工接触AI，根据工作经验挖掘AI赋能业务的场景；另一方面让技术人员在出现业务问题时向老员工咨询。天津港第一港埠有限公司拖头队副队长成卫东的转型故事具有代表性：“AI和自动化的运用，是不是会越来越多地取代类似司机等岗位的传统产业工人？传统司机，就会像我一样，变成我们的训练师、监控人员，大家会纷纷转型成为机器人训练师、调试师、远程监控人员”。
4.3 政策生态营造：从“单点突破”到“系统重构”
政府应加大人才培养引进力度。交通运输部印发的《关于加快智慧港口和智慧航道建设的意见》明确提出，要加强人才保障，推进智慧港口和智慧航道各类人才队伍建设。中国港口协会牵头联合国内主要港口集团、科研院所及科技企业共同签署《“人工智能+港口”合作备忘录》，明确将“共育人才梯队”作为四大重点合作方向之一，联合培养既懂人工智能技术又熟悉港口业务的复合型人才。
在制度保障层面，应建立“能力+贡献”的多元评价标准。港航业是一个实践性很强的行业，传统以学历和论文为导向的评价体系难以适应港航业实践导向特点，应以项目实绩、技能贡献为核心指标。同时，应增设人工智能与教育、医疗、工业等专业领域交叉的学科，培养跨领域复合型人才，并引导企业与高校共建实训基地、联合培养人才。
日照市的实践提供了有益借鉴——作为全省第二批省级数字经济创新发展试验区，日照坐拥港口、先进制造、高校人才三重独特优势，走出一条港产城数智融合、产教要素双向转化的滨海数字化转型路径。这种“港产城数智融合”的发展模式，为智慧港口数智化人才矩阵的实施提供了区域层面的政策生态支撑。
5 结语
智慧港口数智化人才的培育是一项系统工程，需要教育、企业、政策三方协同发力，形成“知识传授、实战锤炼、生态赋能”的闭环体系。当前，我国智能航运发展正处于系统性跃迁的关键时期，整体水平正从“感知监测”和“经验辅助”阶段，加速向“自主判断”和“智能执行”阶段演进。在这一进程中，数智化人才不仅是技术落地的执行者，更是行业变革的引领者。
破解智慧港口数智化人才困境，需要在人才结构优化、培养模式创新、技能体系重塑、引才机制完善等方面系统施策。当“教育链+人才链+创新链+产业链”四链深度融合，当每一位港口从业者都能在数智化转型中找到自己的价值坐标，智慧港口的高质量发展便有了最坚实的人才底座。正如天津港首位AI训练师成卫东所言：“过去我带了很多徒弟，现在还要带很多机器人徒弟”——从“带人”到“带AI”，这一转变本身就是数智化人才价值重塑的生动注脚。
参考文献
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