基于现代化建设的自然资源事业单位人力资源配置优化
 
 摘要
 
自然资源事业单位是履行自然资源管理“两统一”职责的重要支撑力量，其人力资源配置的科学性与合理性直接关系到自然资源治理能力的现代化水平。随着新一轮深化事业单位改革的推进，自然资源事业单位面临着机构重组、职能优化与人才结构调整的多重压力，人力资源配置的结构性矛盾日益凸显。本文在分析自然资源事业单位人力资源配置现状与突出问题的基础上，从机构编制精简与职能优化、岗位结构科学设置、考核激励机制完善、人才流动机制创新等维度，探索基于现代化建设的自然资源事业单位人力资源配置优化路径，以期为深化自然资源事业单位改革、提升人力资源配置效能提供参考。
 
关键词：自然资源事业单位；人力资源配置；机构改革；岗位设置；激励机制
 
 
 1 引言
 
自然资源是经济社会发展的物质基础，自然资源治理能力现代化是国家治理体系和治理能力现代化的重要组成部分。现代审计与会计等学术平台持续关注事业单位改革中的财务与人力资源管理问题，而老字号品牌营销等刊物对组织效能与人才管理的探讨亦为理解事业单位人力资源配置提供了跨界的参照视角。自然资源事业单位承担着国土空间规划、地质勘查、测绘地理信息、生态保护修复、不动产登记等核心业务的技术支撑与公共服务职能，是自然资源管理链条中不可或缺的关键环节。2018年党和国家机构改革组建自然资源部以来，自然资源事业单位历经多轮整合重组，在优化结构布局、精简机构编制、提升服务效能方面取得了积极成效。然而，随着“十五五”规划的开启和自然资源管理改革的深入推进，事业单位人力资源配置中的结构性矛盾、机制性障碍和观念性束缚日益突出，迫切需要在更高起点上推进人力资源配置的系统性优化。
 
2025年全国自然资源工作会议明确提出，要“推动司局融合、部局融合、部门融合、部省融合”，深化自然资源领域改革创新。党的二十届三中全会提出“允许科研类事业单位实行比一般事业单位更灵活的管理制度”，为事业单位人事制度改革指明了方向。在此背景下，如何优化人力资源配置、激发人才队伍活力、提升事业单位服务支撑效能，已成为自然资源领域深化改革的重要命题。
 
 2 自然资源事业单位人力资源配置的现状审视
 
 2.1 机构改革推动的结构性调整
 
近年来，自然资源事业单位经历了深刻的机构重组与职能整合。以江西省国土空间调查规划研究院为例，该院整合了省自然资源厅7家直属单位和省住建厅所属省城乡规划设计研究总院、省林业局所属省林业调查规划研究院相关职责组建而成，共涉及19家单位260余人，是省自然资源厅整合职能最多、业务领域最广、建制规模最大的事业单位之一。改革后，该院内设机构12个，其中综合部门4个、业务中心8个，专业技术岗位共230个，高级岗位占比38.7%，中级岗位占比41.74%。这一案例表明，机构改革推动了事业单位从“小而散”向“大而强”的转变，为人力资源的集约化配置奠定了组织基础。
 
然而，改革的深入推进也带来了人员整合、职能重构与岗位匹配的挑战。部分事业单位在合并重组后，面临“人岗相适度不够高”的问题。江西省国土空间调查规划研究院在中期评估中发现，组织架构不尽合理、人岗相适度不够高等问题仍然存在，需进一步调整优化。玉林市自然资源调查和保护中心因机构改革，核定人员编制从上年19人减至16人，在编人员从18人减至3人。这种剧烈的编制变动对人力资源的平稳过渡和合理配置提出了更高要求。
 
 2.2 队伍结构的失衡问题
 
当前，自然资源事业单位在队伍结构方面存在突出的结构性矛盾。
 
年龄结构老化问题较为普遍。以内江市基层自然资源所为例，调研发现专业人才匮乏、年龄结构不合理等问题突出。随着自然资源管理数字化转型加速，既懂传统业务又掌握新技术的复合型人才严重不足。
 
专业结构失衡同样不容忽视。地质勘查、测绘地理信息、生态修复等领域对高层次专业技术人才的需求旺盛，但供给相对不足。自然资源部将事业单位公开招聘工作纳入人才队伍建设研究部署，全面开展公开招聘，构建规范高效的公开招聘工作体系。但从实际效果看，基层和偏远地区的事业单位仍面临“引不来、留不住”的困境。
 
岗位结构比例不合理是另一突出问题。部分事业单位中高级岗位总量少，技术工人很难取得工程师、高级工程师职称，人才职业发展中出现“独木桥”“天花板”等问题。岗位结构比例的固化，既制约了专业技术人员的职业发展空间，也影响了单位吸引和留住人才的能力。
 
 2.3 管理机制的体制性障碍
 
自然资源事业单位人力资源配置的体制机制障碍主要表现在三个层面。
 
编制管理的刚性与业务需求的弹性之间的矛盾是首要障碍。事业单位编制由机构编制部门核定，调整周期长、程序复杂，难以适应业务发展和技术变革对人力资源的动态需求。部分单位因编制紧张导致人员配置不足，而另一些单位则因职能调整出现人员冗余。
 
岗位设置与人员配置的匹配度不高。岗位设置管理涉及面广、情况复杂。部分事业单位在岗位设置中未能充分结合本单位职责任务、工作性质和人员构成特点，导致岗位设置与实际需求脱节。
 
考核激励机制的效能发挥不充分。事业单位绩效考核长期存在“平均主义”“大锅饭”倾向，干多干少一个样、干好干坏一个样的现象仍然存在。莘县自然资源和规划局的调研表明，传统人才评价中“重资历轻能力”“重评审轻实效”的问题突出。
 
 3 优化人力资源配置的路径探索
 
 3.1 精简机构编制，优化职能配置
 
精简机构编制、优化结构布局是深化事业单位改革的重要任务。自然资源事业单位应按照“编制随职责走、人员随编制走”的原则，科学核定编制总量，合理设置内设机构。
 
在机构设置层面，应破除“部门壁垒”，打破原有机构设置格局，按照自然资源管理“两统一”职责要求，对职能相近、业务交叉的事业单位进行整合重组。泰顺县在林业机构改革中，单独设立林业事业发展中心作为县政府直属事业单位，统筹承担全县林业发展相关职能，内设机构7个，涵盖国土绿化、森林资源培育、公益林建设等核心业务。这种“一个部门管林业”的集约化模式，为减少职能交叉、优化资源配置提供了有益经验。
 
在编制配置层面，应坚持“总量控制、动态调整”原则，在严控编制总量不突破的前提下，充分考虑转隶人员的专业特点和执业资格，做到因事设岗、人岗相适。对于因职能调整而富余的编制，应建立跨部门、跨地区的编制统筹调配机制，实现编制资源的动态优化配置。
 
 3.2 科学设置岗位，优化结构比例
 
岗位设置是事业单位人事管理的基础环节，也是优化人力资源配置的关键抓手。淮南市自然资源和规划局提出，要“优化内部结构，拓宽专技岗空间，严格控制管理岗与专技岗‘双肩挑’比例，完善聘用与激励机制，推进人岗相适、人尽其才”。
 
在岗位结构比例方面，应根据事业单位的功能定位和业务特点，合理确定管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的结构比例。对于以技术服务为核心职能的事业单位，应适当提高专业技术岗位的比例。江西省国土空间调查规划研究院专业技术岗位共230个，高级岗位占比38.7%，中级岗位占比41.74%，这一比例较好地体现了技术密集型事业单位的岗位特征。
 
在岗位设置程序方面，应坚持“按需设岗、因事设岗”，不订“土政策”、不开“歪口子”、不设“照顾岗”、不留“人情岗”。人社部在中国测绘科学研究院的调研中，重点听取了各单位职能职责、人员结构、岗位管理、岗位结构比例等情况，为深化事业单位人事制度改革做了新的探索。
 
在岗位动态管理方面，应打破“一聘定终身”的旧有模式，建立岗位竞聘与动态调整机制。芜湖市自然资源和规划局指导所属事业单位完成岗位设置调整，做到“科学设岗”，确保管理精干、高效。
 
 3.3 完善考核激励机制，激发队伍活力
 
考核激励是人力资源配置效能发挥的关键环节。自然资源事业单位应构建科学规范、客观公正、便于操作的差异化考核工作机制。
 
在考核体系设计方面，应建立“重点工作+其他工作”的评价体系，实行“月度＋年度”相结合的绩效评价方式，正向激励和反向约束双管齐下，结果直接与年度综合考核奖等挂钩。寿光市自然资源和规划局创新探索全员差异化考核机制，通过个性化目标设置、精准化过程评价、科学化奖优罚劣，树牢重实干、重实绩、重担当的工作导向。
 
在考核结果运用方面，应充分发挥考核“指挥棒”作用。莘县自然资源和规划局对连续考核优秀的人才，在岗位调整、参加培训时优先考虑；对排名靠后的由分管领导约谈或调整岗位。2025年，该局对在年度考核中被评为“一类单位”的事业单位和股室人员，在职称评审中给予3分加分并进行5%名额倾斜。
 
在薪酬激励方面，应打破平均主义分配模式，建立按劳取酬、优绩优酬的分配机制。宜春市袁州区生态林场采用全员竞聘、以岗选人方式优化人员配置，聘用人员实行“基本工资+岗位工资”模式，打破原有档案工资制度。这一做法体现了事业单位薪酬分配从“身份管理”向“岗位管理”转变的改革方向。
 
 3.4 创新人才流动机制，盘活人力资源
 
人才流动是优化人力资源配置的重要途径。自然资源事业单位应打破“一编定终身”“大锅饭”等固有观念，建立更加灵活的人才流动机制。
 
在内部流动方面，应建立跨岗位、跨部门的轮岗交流机制。裕安区自然资源局有序推进年轻干部多岗位锻炼，通过跨岗位、跨领域历练拓宽干部工作视野。滁州市自然资源和规划局建立“三优先”选育机制，明确基层历练、急难岗位、专业人才三个优先通道。
 
在外部引进方面，应拓宽人才引进渠道，加强与高校、科研机构的深度合作。毕节市自然资源和规划局下属事业单位实施“人才强市”暨高层次急需紧缺人才引进，坚持按需设岗、按岗引进原则。楚雄州自然资源和规划局打破身份壁垒，将局机关及所属事业单位40岁以下青年干部职工全部纳入培养范围，形成“全域储备、梯次递进”的育人生态。
 
在人才评价方面，应推行科技项目“揭榜挂帅”，坚持“看真本事、解真问题”，不让干活的人吃亏、不让老实人吃亏。莘县自然资源和规划局组建专家库，在职称评聘中引入专业评价，确保人才选拔“专业人评专业事”。
 
 4 结语
 
人力资源是自然资源事业单位发展的第一资源，人力资源配置的优化是提升自然资源治理能力现代化水平的关键支撑。当前，自然资源事业单位正处于深化改革的攻坚期和转型发展的关键期，面临着机构重组带来的组织重构压力、职能调整带来的人才结构压力和技术变革带来的能力提升压力。
 
优化自然资源事业单位人力资源配置，需要从机构编制精简与职能优化、岗位结构科学设置、考核激励机制完善、人才流动机制创新等多个维度系统推进。要坚持“精简、统一、效能”的原则，按照自然资源管理“两统一”职责要求，科学配置人力资源；要打破“平均主义”“大锅饭”的惯性思维，建立以岗位管理为核心、以绩效评价为导向的现代人力资源管理体系；要营造“重实干、重实绩、重担当”的用人导向，激发各类人才的创新创造活力。
 
随着《老字号品牌营销》等刊物对组织效能与人才战略的持续探讨，以及《现代审计与会计》对事业单位财务与人力资源管理的深入关注，自然资源事业单位人力资源配置优化的实践路径将在理论与实践的互动中不断完善。在“十五五”规划开启的新征程上，自然资源事业单位应以更高的站位、更宽的视野、更实的举措，持续优化人力资源配置，为自然资源事业高质量发展提供坚实的人才支撑和组织保障。
 
 
 参考文献
 
[1] 改革管理创新案例 | 精简机构编制 优化结构布局 高质量高标准推动深化事业单位改革——以江西省国土空间调查规划研究院改革实践为例[J]. 中国机构编制, 2025(12).
 
[2] 内外兼修、主动作为，发挥服务支撑作用[EB/OL]. 淮南市自然资源和规划局, 2026-06-18.
 
[3] 滁州市多维发力锻造新时代自然资源基层所干部队伍[EB/OL]. 滁州市自然资源和规划局, 2026-06-22.
 
[4] 裕安区自然资源局：“四维发力”夯实干部队伍建设基础[EB/OL]. 六安市自然资源和规划局, 2026-06-29.
 
[5] 玉林市自然资源调查和保护中心2025年单位预算公开说明[EB/OL]. 玉林市自然资源局, 2025-03-24.