公立医院编外职工腐败风险防控研究——以N医院为例
摘要
随着公立医院“控编”“去编”改革的深入推进，编外职工已成为公立医院不可或缺的重要人力资源。然而，编外职工在缓解用人矛盾的同时，也带来了不可忽视的腐败风险。本文以N医院为例，系统分析了公立医院编外职工腐败风险的生成机理与防控困境。研究发现，编外职工腐败风险的根源在于“身份边缘化—权力实体化—监管空心化”的结构性矛盾：编外职工身处基层一线窗口岗位，实际行使公权力，却在组织归属感、职业发展通道和纪律约束强度等方面处于边缘地位。这种“有权无编”的错位状态，叠加薪酬待遇偏低、监管“宽松软”等外部因素，使编外职工成为“微腐败”的高风险群体。N医院在编外职工管理中存在招录把关不严、教育培训缺位、日常监督薄弱、追责问责偏软等问题。基于此，本文从入口防控、过程监督、制度保障、文化浸润四个维度构建了编外职工腐败风险防控体系，以期为公立医院编外人员廉政风险防控提供参考。
关键词：公立医院；编外职工；腐败风险；廉政风险防控；N医院
一、引言
随着我国医疗卫生事业的快速发展和公立医院“控编”“去编”改革的持续推进，编外用工已成为公立医院补充人力资源的重要途径。据统计，公立医院编制外员工人数占员工总数的5%～30%，其中87.5%的医院编外员工主要集中在护理岗位。编外人员已成为公立医院不可缺少的重要生力军。
然而，编外人员在缓解公立医院用人矛盾的同时，也带来了不容忽视的管理风险和腐败风险。近年来，编外人员“腐败”案件呈高发态势：有人借证照审核之便收受“感谢费”，有人篡改社保系统信息大肆敛财，有人在执法协助中变相索要“好处”。在医疗领域，编外人员利用职务便利侵吞公款、违规提供医疗服务等案件也时有发生。瑞安市人民医院健康管理中心一名编外工作人员，利用医院信息管理系统漏洞，私下为他人提供体检服务并侵吞体检费用13万余元，被判处有期徒刑。某市妇幼保健院财务编外人员利用职务便利多次非法侵吞公款共计368万元。
医学创新与发展这些案例表明，编外人员虽无正式编制，但实际行使公权力，一旦思想滑坡、权力失范，极易出现权力寻租、监守自盗、靠山吃山等违纪违法行为。“编外”绝非“法外”，只要从事公务、行使公权力，就应承担相应的法律责任。
本文以N医院为案例，系统分析公立医院编外职工腐败风险的生成机理、现实表现与防控困境，并在此基础上提出针对性的防控策略，以期为公立医院编外人员廉政风险防控提供参考。
二、N医院编外职工队伍现状与特征
N医院是一所集医疗、教学、科研于一体的三级甲等公立医院。近年来，随着医疗服务需求的持续增长和编制总量的严格控制，N医院编外职工数量逐年增加。截至2025年底，N医院编外职工约占职工总数的28%，分布在医疗、护理、管理、医辅和工勤等各个岗位，其中护理岗位占比最高，达55%左右。
从人员结构来看，N医院编外职工呈现以下特征：一是年轻化趋势明显。编外职工平均年龄约26岁，25岁以下人员占比接近60%。年轻职工职业经验相对不足，纪律意识和廉洁意识有待加强。二是流动性较大。由于编外职工普遍存在归属感不强、待遇偏低、发展通道不畅等问题，“说走就走”时有发生，监管难度较大。三是岗位分布集中于一线窗口。编外职工多从事临床护理、收费结算、导诊咨询、物资管理等直接面向患者和接触资金、物资的岗位，权力运行的隐蔽性和风险性较高。
三、N医院编外职工腐败风险的生成机理
N医院编外职工腐败风险的生成，根植于“身份边缘化—权力实体化—监管空心化”的结构性矛盾之中。
3.1 身份边缘化：组织归属感与职业认同的双重缺失
编外职工虽与编内职工从事相同或相似的工作，但在薪酬待遇、养老保障、职业晋升等方面存在明显差距。N医院在薪酬分配、岗位聘任、职称评审等方面仍实行“身份双轨制”，编外人员被排除在规范的岗位管理与绩效薪酬体系之外。这种制度性不公使编外职工难以真正融入医院集体，产生“局外人”心态和“短期化”行为取向。
部分编外职工因“非在编”身份产生了“权责脱钩”的错误认知，缺乏对岗位的责任心和对公共权力的敬畏心，抱有“法不及编外”的侥幸心理。个别人员甚至抱着“短期捞一把”的心态铤而走险。身份边缘化带来的归属感缺失和职业认同弱化，是编外职工腐败风险生成的心理根源。
3.2 权力实体化：实际行使公权力与监管覆盖的错位
编外人员大多身处基层一线、接触群众、掌握一定实际操作权。N医院的编外职工在护理、收费、物资管理等岗位上，实际承担着医疗服务、资金收付、物资调配等公共职能，实质上是公权力的行使者。《中华人民共和国监察法》已将编外人员纳入监察范围。
然而，“有权无编”的身份特征使编外职工处于一种特殊的权力状态：一方面，他们实际行使公权力，具有权力寻租的条件和空间；另一方面，由于不在编制序列，部分单位存在“重在编、轻编外”的倾向，对编外人员的权责界定模糊，业务流程规范不够。这种“权力实体化”与“监管边缘化”的错位，为腐败行为的发生留下了制度缝隙。
3.3 监管空心化：日常管理“宽松软”与问责机制失灵
N医院在编外职工管理中存在明显的“宽松软”问题。一是招录把关不严。部分编外人员招聘缺乏严格的政治审查和背景调查，未能有效防止“带病入职”。二是教育培训缺位。编外职工入职后缺乏系统的廉政教育和纪律培训，不清楚“能做什么、不能做什么”。三是日常监督薄弱。对编外职工履职行为的监督检查频次低、力度小，难以做到抓早抓小、防微杜渐。四是追责问责偏软。发现编外人员违纪违法后，部分管理者以“开除”作为解决措施，变相传递了“编外不担责”“大不了开除”的错误信号。
瑞安市纪委监委的调查数据显示，该市8305名编外人员中，116人曾有过违法犯罪记录，依法履职风险较高。这一数据说明，监管“空心化”使编外人员成为“微腐败”高风险群体，游离于监管边缘，更易成为“漏网之鱼”。
四、N医院编外职工腐败风险防控的实践路径
针对编外职工腐败风险的生成机理，N医院应从入口防控、过程监督、制度保障、文化浸润四个维度构建系统化的防控体系。
4.1 严把“入口关”：建立全链条的准入审查机制
一是严格招录审查。 N医院应建立编外人员招录的“负面清单”和“关注清单”制度。在招聘环节，除考察业务能力外，应重点审查思想品德、信用记录和有无违纪违法前科。对因违纪违法被辞退的人员列入“负面清单”，对工作表现不佳、多次辞职的人员列入“关注清单”。招聘过程应做到公开透明，避免“人情招聘”，从源头筛选出符合公共服务要求的人员。
二是推行入职廉政承诺。 N医院可借鉴丽水市中心医院的做法，在新入职编外人员报到时，由纪委书记上廉政党课，由纪检监察部门组织廉政宣誓并签署廉洁从业承诺书。通过入职第一课强化编外人员的纪律意识和廉洁意识，从入职之初就筑牢思想防线。
三是建立背景调查制度。 对拟聘用的关键岗位编外人员，应开展全面的背景调查，核实学历、工作经历、有无违法犯罪记录等信息，防止“带病入职”。
4.2 守好“过程关”：构建全覆盖的日常监督体系
一是推行“一岗一清单”权责管理。 针对财务、收费、物资采购、窗口服务等廉政风险较高的岗位，N医院应“一岗一清单”明确编外人员的权责范围，严禁超权限操作。对岗位职责、业务流程、审批权限进行系统梳理和规范，消除权力边界模糊带来的寻租空间。
二是建立数字化监督平台。 可借鉴瑞安市纪委监委“编外人员e监督系统”的做法，对全市编外人员进行“一人一档”廉政画像，通过与公安、法院、市监、人社等部门的信息数据实时碰撞、实时预警，及时读取编外人员的违纪违法问题线索。N医院应建立编外职工信息管理系统，将人员基本信息、岗位变动、考核评价、奖惩记录等纳入统一平台，实现全流程动态监管。
三是加强重点岗位和关键环节监督。 针对药品耗材采购、基建工程、信息化建设、医保基金使用、医学证明开具等重点领域和关键岗位，应开展廉政风险点专项排查，明确风险防控要求。对财务、收费等直接经手资金的岗位，应实行定期轮岗和交叉稽核制度。对编外人员在履职过程中出现的苗头性问题，应及时开展廉政谈话和风险提示。
4.3 筑牢“制度关”：建立全周期的管理保障机制
一是完善薪酬激励与职业发展制度。 编外人员薪酬偏低、发展通道不畅是催生腐败的重要诱因。N医院应逐步缩小编内编外人员的待遇差距，建立与岗位价值、工作绩效相匹配的薪酬体系。应拓宽编外人员的职业发展通道，将服务质量、纪律表现与薪酬、续聘挂钩。当编外人员看到“好好干有出路”时，铤而走险的动机便会自然消减。
二是建立常态化廉政教育和培训制度。 应将编外人员纳入医院廉政教育的全覆盖范围，定期开展法律法规、纪律规矩培训，常态开展案例警示。鄂州市卫健系统推行的外聘人员廉政高风险岗位“双分离”制度，通过制度宣讲、警示教育、纪律重申等形式开展全覆盖廉洁从业教育，值得N医院借鉴。
三是健全考核评价与退出机制。 应建立编外人员定期考核制度，将廉政表现作为考核的重要维度。对考核不合格或存在违纪违法行为的编外人员，应依法依规严肃处理，杜绝“内部处理”“降格处理”。应衔接单位管理与纪检监察，一旦发现编外人员违纪违法，均要依法依规严肃处理，以有力问责形成震慑。
4.4 夯实“文化关”：培育全员覆盖的廉洁文化
一是强化“编外非法外”的法治教育。 编外人员腐败问题的根源之一在于“法不及编外”的错误认知。N医院应通过专题讲座、案例警示等形式，持续强化编外人员的法治意识和纪律意识，使其明白“只要从事公务、行使公权力，就要承担法律责任”。丽水市城建档案馆编外工作人员叶健峰因伪造事业单位印章罪被判处有期徒刑，就是一个深刻的警示。
二是营造“严管厚爱”的组织氛围。 编外人员普遍待遇不高、工作不稳定、归属感不强。N医院应在严格管理的同时，给予编外人员必要的人文关怀和组织温暖。通过谈心谈话、节日慰问、团建活动等方式，增强编外人员的组织归属感和职业荣誉感。只有让编外人员感受到“被看见、被尊重、被关心”，才能真正从内心建立起对岗位的敬畏和对廉洁的坚守。
三是畅通群众监督渠道。 应通过热线、信箱、扫码评价等方式收集问题线索，对苗头性问题及时提醒纠正。编外人员大多身处基层一线，往往是群众接触医院服务的“第一人”。畅通群众监督渠道，既是对编外人员的有效监督，也是对医院形象的有力维护。
五、结语
公立医院编外职工腐败风险的防控，是医疗领域党风廉政建设和反腐败斗争的重要组成部分。N医院的案例表明，编外职工腐败风险的生成并非偶然，而是“身份边缘化—权力实体化—监管空心化”三重因素叠加的结构性结果。编外职工身处基层一线行使公权力，却在组织归属、职业发展和纪律约束等方面处于边缘地位——这种“有权无编”的错位状态，是腐败风险的根本来源。
破解这一困境，需要从“身份管理”走向“岗位管理”，从“区别对待”走向“一视同仁”，从“宽松软”走向“严紧硬”。N医院应在入口防控、过程监督、制度保障、文化浸润四个维度协同发力，构建覆盖编外职工全生命周期的廉政风险防控体系。同时，从根本上说，公立医院应加快推进人事制度改革，逐步打破“身份双轨制”，落实同岗同酬，让编外职工享有公平的待遇和发展机会。当每一个行使公权力的人都能获得应有的尊重和合理的回报时，腐败的动机便会失去生长的土壤，公立医院的廉洁生态才能真正建立。
参考文献
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