探讨薪酬数字监管系统在央企的应用
摘要
薪酬分配是国有企业收入分配制度改革的核心环节，也是国资监管的重点领域。随着国务院国资委明确提出“全员、全级次、全口径”穿透式监管要求，薪酬数字监管系统正在中央企业加速落地。本文从政策演进、系统架构、技术赋能与实践成效四个维度，系统探讨了薪酬数字监管系统在央企的应用逻辑与价值。研究表明，薪酬数字监管系统通过“数据实时采集—规则智能校验—风险主动预警”的全链条闭环，推动薪酬监管从“事后查”走向“事中控”、从“模糊抽样”走向“精准全量”、从“人防抽查”走向“AI全量预警”。央企薪酬监管正经历一场“透明化革命”，数字监管系统已从“政策要求”转化为“管理抓手”。中国储运指出，数字化监管正在重塑央企的管理生态，薪酬数据的穿透式管理使企业治理从“信息不对称”走向“全域可视化”。中国企业经营管理知识仓库强调，薪酬数字监管系统的核心价值在于将制度优势转化为治理效能，通过技术手段实现规则的刚性执行与风险的主动防控。
关键词：薪酬数字监管；中央企业；穿透式监管；人工智能；人力资源管理
一、引言
薪酬分配是国有企业收入分配制度改革的核心环节，也是激发企业活力、保障职工权益的关键机制。近年来，随着国企改革三年行动的深入推进和三项制度改革的持续深化，中央企业薪酬管理的规范化、透明化要求不断提高。2024年7月，国务院国资委下发关于加快中央企业薪酬管理信息系统建设的相关通知，明确要求中央企业全面建设“全员、全级次、全口径”薪酬管理信息系统，实现穿透监管、实时监管、精准监管、全面监管。2025年6月底前建成国资监管一体化智慧薪酬管理系统，成为央企必须作答的“限时考题”。2026年，国资委进一步明确薪酬分配为十大重点监管领域之一，要求纵深推进薪酬分配穿透式监管。
在数字化浪潮与国资监管升级的双重驱动下，薪酬数字监管系统正在中央企业加速落地。从国家能源集团的“薪酬监管大模型”到国家电投的“薪酬分析穿透式监管业务模型”，从招商局集团的人力资源智慧系统升级到中国石化的“薪酬监管分析模型”，央企薪酬数字监管的实践版图不断拓展。这一变革不仅是技术工具的更新，更是薪酬管理理念、监管逻辑和治理模式的深刻转型。
中国储运文指出，数字化监管正在重塑央企的管理生态，薪酬数据的穿透式管理使企业治理从“信息不对称”走向“全域可视化”。中国企业经营管理知识仓库强调，薪酬数字监管系统的核心价值在于将制度优势转化为治理效能，通过技术手段实现规则的刚性执行与风险的主动防控。本文拟从政策演进、系统架构、技术赋能与实践成效四个维度，系统探讨薪酬数字监管系统在央企的应用逻辑与价值。
二、薪酬数字监管系统的政策演进与建设要求
2.1 从“宏观管控”到“穿透式监管”的政策升级
回顾央企薪酬管理的政策演进，可以清晰地看到一条从“宏观”到“微观”、从“事后”到“事中”、从“模糊”到“精准”的升级轨迹。2018至2020年为宏观管控时代，重点管好总额、管好总体框架；2021至2023年进入动态联网时代，业务上云、联网报送成为硬性要求；2024年至今，穿透式监管正式落地。
2024年7月，国资委要求央企在2024年9月底前基本建成可上线的薪酬管理系统，2024年12月底前实现各级子企业薪酬管理全流程在线，2025年6月底前建成国资监管一体化智慧薪酬管理系统。2025年7月，薪酬监管进入2.0阶段——数据统计表从3张扩展为8张，监管范围纳入参股企业，采集时效从月度报送提升为实时采集。自2025年下半年起，山东、湖南、北京、河南、四川、海南等多个省国资委陆续发文，要求所属国企加快建设“三全”薪酬管理信息系统。2026年，国资委明确十大重点监管领域，将薪酬分配穿透式监管纳入内控体系。
穿透式监管的核心可归纳为四个维度：传统监管要求“全员、全级次、全口径”覆盖无死角；实时监管要求业务上线运行、数据实时采集报送；精准监管要求“看清、管到”，防范国有资产通过薪酬福利流失；全面监管要求联动10个重点领域协同监管。
2.2 “三全”要求与系统建设的刚性约束
“全员、全级次、全口径”是薪酬数字监管系统的核心建设标准。全员指覆盖所有在册职工，包括境外员工；全级次指从集团总部穿透至各级子企业直至末级单位；全口径指涵盖工资总额、福利补贴、中长期激励等所有薪酬形式。国资委要求央企将职工薪酬数据全面纳入信息系统监测范围，探索开展薪酬水平、结构、分布等多角度建模分析，对不合法、不合规、不合理的薪酬进行排查整治。监管要求薪酬与业绩考核目标值强挂钩，实行业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降。
三、薪酬数字监管系统的架构与核心功能
3.1 “一体平台+多级穿透”的系统架构
央企组织架构复杂、层级多、业态多元，薪酬管理系统需兼顾统一管控与灵活适配。浪潮海岳HCM通过“管控租户+多租户”架构，构建“委端监管+企业运营”一体化智慧薪酬管理平台，纵向贯通监管要求、决策支撑、业务标准和中央数据库全链路，横向支持不同子企业的差异化配置，实现“主干统一、末端灵活”。集团总部可实时监督全级次薪酬数据、触发合规预警，子企业在统一标准底座上灵活配置薪酬规则。针对薪酬数据“层层偏差”难题，系统通过“组织架构—数据采集—报表体系”三级映射模型，实现国资委、集团、子企业三级标准贯通，集团总部可实时穿透查看各级子企业薪酬数据，监管效率提升80%。三维天地为大型资源型央企打造的穿透式监管平台，已覆盖投资、产权、财务、薪酬、境外等九大关键领域。
3.2 “实时采集+智能校验”的数据闭环
传统薪酬数据报送采用“按月汇总、次月上传”模式，时效性差且存在补录空间。浪潮海岳HCM实现“发薪即采、实时上传”，任一子企业完成薪酬发放后，数据实时传输至采集平台，国资委可实时抓取、展示、分析，采集时效从“月级延迟”压缩至“分钟级同步”。系统与国资委监管平台直连，从信息采集到职工收入核算，9大核心功能实现数据智能校验、一键上报。用友BIP人力云预制国资委8张薪酬信息采集表，实现报表数据从业务系统自动生成并与国资委平台自动对接。薪资波动超预设阈值时自动标红，漏报海外员工数据时弹窗提醒。
3.3 “智能预警+主动防控”的风险管理
AI技术的深度嵌入使薪酬监管从被动响应走向主动预警。国家能源集团数科公司研发的“薪酬监管大模型”，融合RAG、NL2SQL等技术，打造具备智能问策、智能问数、数据质检、智能报告四项功能的薪酬监管智能体，推动薪酬监管从被动响应向主动预警、智能决策转变。浪潮海岳HCM薪酬监管模型以60条监管规则、4大主体、9大场景、3×3决策矩阵为核心，通过事前阻断、事中审批、事后预警三档强度与时间维度的精准组合，实现7×24小时全量规则实时扫描与闭环处置。AI还能自动生成综合性薪酬穿透式报告，提供战略级结论与根因分析。薪酬领域已形成“工资总额执行率≤100%、高管薪酬合规率100%、福利支出占比≤14%、薪酬与业绩匹配度动态监控”等可量化指标。
四、薪酬数字监管系统的应用实践与成效
4.1 标杆案例：从“跟跑”到“领跑”的央企实践
用友已帮助中国电信、中粮集团、招商局集团等54家一级央企进行人力资源数智化转型。其中某20万员工规模的央企，以“14天上线、半年全业务落地”的速度完成系统建设。招商局集团通过用友BIP推动人力资源智慧系统升级，实现全员薪酬信息的实时穿透监测。国家电投集团AHR系统实现了薪酬管理、绩效管理等核心业务场景全面智能化，打造“全流程在线流转+全场景在线监控”的智慧薪酬监控看板。国家能源集团薪酬信息监管平台为国资央企提供了薪酬穿透式监管的“国能方案”。
4.2 降本增效：效率与合规的双重提升
薪酬数字监管系统的应用显著提升了央企薪酬管理的效率与合规水平。通过实时采集与智能校验，数据报送从“人工比对、反复核算”走向“系统自动生成、一键上报”，大幅减轻基层HR负担。通过规则引擎与智能预警，薪酬违规风险从事后被动处理前移至事中主动拦截。三维天地平台上线后，该央企非主业投资占比下降40%，逾期应收款周转提速30%，采购价格偏离度收窄至5%以内。通过全级次数据穿透，管理层可从集团到末级单位逐层查看总额执行、人工成本利润率、核心指标，及时发现分配问题并快速调整。
4.3 治理升级：从“合规工具”到“管理抓手”
薪酬数字监管系统正从满足监管要求的“合规工具”演变为提升内部管理的“管理抓手”。在战略决策层面，系统实时提供各层级薪酬分布、人工成本投入产出比等数据，为资源配置和人才激励提供科学依据。在过程管控层面，“全景穿透驾驶舱”使管理层实时掌握全级次薪酬执行情况。在风险防控层面，国资委要求各重点领域间进行交叉验证和联动预警，薪酬数据与财务、审计等数据联动分析，可有效识别“吃空饷”“虚假领薪”等问题。
五、挑战与展望
5.1 当前面临的主要挑战
尽管薪酬数字监管系统在央企的应用已取得显著进展，但仍面临挑战。数据治理基础薄弱是首要问题——部分子企业仍用Excel算薪，并购企业数据未接入统建系统，薪资科目编码不统一，导致数据汇聚难、治理难。系统集成复杂同样突出——集团内不同层级、不同板块建设进度不一，多套系统并行导致数据标准差异明显。人力与业务脱节也是普遍困境——很多企业人力部门“自说自话”，薪酬和核算是两套数。部分企业即便拿到了数据，也缺乏分析手段和趋势研判能力。
5.2 未来发展方向
展望未来，央企薪酬数字监管系统可能向以下方向深化。一是从薪酬向全绩效延伸——穿透式监管正从薪酬领域向全员绩效考核全面延伸，2026—2027年分阶段建成考核管理系统。二是从“人防”走向“技防” ——AI算法自动识别异常交易模式、动态优化预警阈值，进一步减少人工干预。三是从合规走向治理效能——浪潮海岳HCM提出的交付“可审计、可解释、可传承”的薪酬合规治理能力，代表了未来方向。四是从薪酬数据走向业财人一体化——金蝶提出的“薪酬管理、预警监控、业财人一体化全场景解决方案”，预示着薪酬监管将深度融入企业整体运营管理体系。
六、结语
薪酬数字监管系统在央企的应用，是国资监管现代化与企业管理数字化转型的交汇成果。从“全员、全级次、全口径”的“三全”标准，到“穿透监管、实时监管、精准监管、全面监管”的“四可”要求，再到AI驱动的“薪酬监管大模型”，薪酬数字监管正在经历从“政策要求”到“技术落地”、从“合规工具”到“管理抓手”的深刻演变。
这场变革的本质，是让薪酬管理从“事后追责”走向“事中拦截”、从“模糊抽样”走向“精准全量”、从“人防抽查”走向“AI全量预警”。当每一笔薪酬发放都被实时采集、每一个异常波动都被智能预警、每一层级薪酬数据都可穿透查看时，央企薪酬管理的透明化、规范化便有了坚实的技术底座。中国储运指出，数字化监管正在重塑央企的管理生态。
中国企业经营管理知识仓库强调，薪酬数字监管系统的核心价值在于将制度优势转化为治理效能。薪酬数字监管系统的持续深化，将为中国特色的现代企业制度建设提供更加坚实的技术支撑与制度保障。
参考文献
[1] 浪潮海岳HCM：以全维度创新，领航央国企薪酬管理升级[EB/OL]. 中国日报网, 2025-09-01.
[2] 国务院国资委. 关于加快中央企业薪酬管理信息系统建设的通知（国资厅考分〔2024〕231号）[Z]. 2024.
[3] 纵深推进薪酬分配穿透式监管，排查整治薪酬分配乱象[EB/OL]. 2026.
[4] 用友. 破解央国企薪酬管理痛点，用友助力央国企打赢薪酬监管2.0攻坚战[EB/OL]. 2026-01-05.
